关于人才资源的重要性，无论从曹操的《短歌行》 “青青子衿，悠悠我心”、“绕树三匝，此枝可依”、“周公吐哺，天下归心”；还是从管仲的“夫霸王之所始也，以人为本”；抑或是从彼得·德鲁克在1965年提出的，“人力资源是企业很重要的一项资源，是根本的资源，是所有资源的创造者”，这些名言警句都能体现出人才资源对于一个国家、一个政权、一个企业的重要性。一个组织为了长久发展，为了吸引更多高质量的优 秀人才而制定的如何看待人才、对待人才、管理人才的策略，通常称之为人力资源管理策略。以下我就与大家分享、交流禾丰牧业的人力资源管理策略。
有明确文字记载的禾丰人力资源策略出现在2003年，但在1995年公司成立之初，禾丰已经有了对于人才资源、人才战略认知与定位的雏形，从1995年设计的禾丰标识就可窥豹一斑。禾丰的logo中有两只飞鸟，一只代表公司，另外一只代表客户、代表社会各界的朋友，表达禾丰愿意与其比翼齐飞、共同发展的愿望。同时，它还有另一层含义，那就是一只飞鸟是公司，另外一只飞鸟是所有的禾丰人，公司要与所有员工共同发展，公司的发展带动员工的进步，员工的进步促进公司的发展，表达企业要与员工在发展的过程中实现共赢的理念。
1995年，禾丰在《饲料工业》杂志上做了第 一个广告。那个时候公司资金非常紧张，广告只能做成黑白版的，为了在有限的页面上表达出更多的信息，整个版面几乎没有一处空白。上面有四部分重要内容，其中最少有两部分表现出禾丰的人力资源理念。第 一，禾丰认为人才就是财富。尤其在禾丰刚刚创业的时期，人才甚至是禾丰唯 一的财富，当然也是禾丰这么多年发展成功的很重要的财富。其次，禾丰发出以“绕树三匝，此枝可依，加盟禾丰，共襄盛举”为宣传语的招聘信息，招聘需求是销售员和技术服务人员，要求本科以上学历，三年以上养殖场工作经验。实际上，1995年禾丰就确定了高质量、好的人才的标准。
随着企业的发展，团队的不断组建，禾丰又在不同阶段有着对人力资源政策的不同解读。作为禾丰人力资源的最 高管理者——禾丰牧业董事长金卫东先生，多次在不同的场合表达了他对人力资源的看法和给人力资源政策的定位。在2002年，金卫东董事长提出：“我们的团队是由这样一群人组成的：这群人是爱国主义者、这群人是英雄主义者、这群人是理想主义者、这群人是乐观主义者、这群人是浪漫主义者；这群人是专业化、专家化的形象；这群人忘我劳动，被人称作工作狂；这群人有着精益求精和创新精神；这群人已经站在这个行业甚至这个时代的前列。”这是禾丰的人才标准，尤其是关键人才标准。1997年《禾丰员工手册》形成时，金卫东董事长在扉页上撰写“给所有禾丰员工的一段话”，里面更多的表达了对人力资源的一些想法，“这是一个和谐发展的组织、这是一个相互尊重的组织、这是一个鼓励学习的组织，你可以淋漓尽致地发挥一己之长，但决不能停止继续提高，静止就意味着倒退；这是一个渴望人才、重用人才、培养人才、甄别人才的现代组织”，并在最后谈到“禾丰能够给你很多你期待的东西，但更美好的前程仍需要你自己努力去赢得”。2003年，基于过去8年的发展，也基于以上不同时期人力资源思想的总结，公司确定了禾丰人力资源策略，共三个层级。第 一层级是最基本的层级，称为基本原则，即禾丰是怎么用人的?按绩取酬，公平公正，2019年6月新加入一条——优胜劣下。第二个层级则表达了公司寻求人才、发现人才，愿意更好地保有人才的态度和行动，即不断寻求人才、发现人才，创造人才发展空间。第三个层级是最 高层级，是禾丰核心价值观“责任和共赢”的体现形式之一，即永远致力于员工的发展进步与价值提升，带领员工共建幸福人生。
具体来说，第 一层级里按绩取酬是薪酬激励原则，禾丰是以为组织所创造的业绩与贡献大小作为获取报酬的很重要依据，而不是简单地按照学历、资历、司龄亦或是良好的人际关系来决定薪酬。在拥有完善的福利体系和组织持续发展的前提下，个人绩效越好，激励水平将会越高，而且随着个人绩效的不断提升，被激励的方式和方法也在不断丰富。如达到绩效基本要求，可能只能拿基本工资，而达到了组织设定的某一个目标，可能就有月奖、季奖、年奖。如果超出了企业的期望，表现出更大的潜力和企业家精神，更会得到额外的特殊激励，如现在禾丰已经实行的分公司持股、限制性股权激励、平台持股等形式。随着个人绩效的更大幅度提升，所有这些激励就会叠加在一起，形成一个更有激励性的激励。
优胜劣下，优胜劣汰，适者生存，自然法则。我曾经看过一个这样的视频，安静的草原上，一群羚羊在悠闲地吃草。突然，来了一只狮子奔向羚羊，羚羊头带领羚羊群快速奔跑从而逃避狮子的猎取。随着狮子的提速，一些老弱病残的羚羊就落到了队伍的后边，羚羊头便会从头部跑到队伍的尾部，在老弱病残旁边用锋利的角把它们推向狮子，然后带着羚羊群继续向前奔跑。看起来很残忍，但为了整个群体的生存，羚羊头就不得不去做这样的选择，不得不去做这样的事情，企业亦如此。商海如战场，有成功就有失败，几乎每天都有新企业产生，都有经营不善的企业死亡，一个企业如果想在残酷的竞争中得以生存、取得胜利，就需要让自己足够优 秀和强大。企业足够强大和优 秀的前提是每一份子倶是优 秀和强大，就像一艘战舰上的船员，如果想闯过惊涛骇浪，那就需要保证船上的每一位成员，船长、大副、水手都是称职的，都能够经受住挑战。所以，企业需要时刻保持团队成员的称职与优 秀，那就意味着要有选择，要优胜劣下。
什么样的人会优胜劣下？我借用华为任正非先生的话，“这四种人在华为是需要淘汰的，第 一，混日子、不学习、不发展、无业绩的人；第二，躺在功劳簿上不思进取、不求进步的人；第三，没有在工作中使出全力的人；第四，与公司价值观不同的人。”每个人都有自己的价值，如果发现不合格或者跟不上公司发展的人，禾丰一定会给你机会培训转岗，给予成长改变的机会，但一旦成为这上面的四种人，任何企业都不会接受的。
禾丰要保证并且创建、维持一个非常公平公正的态度，依据员工绩效、潜力、能力以及对企业文化的认同度，而不是亲疏、资历获得在禾丰的发展、薪酬和提升。禾丰也会有淘汰，保证“良币”不为“劣币”所驱逐。我自己曾经有过这样一个经历，一个工作了十年的老员工，很敬业，但是能力真的满足不了越来越有挑战性的工作了，给了多次培训和转岗的机会，仍是问题重重，漏洞百出，我不得已辞退了他。事后接到几个被指责甚至被谩骂的电话，心里也很是煎熬和折磨，甚至怀疑自己的行为是否正确。一段时间后我便有所释然，作为一个管理者，这样做是对的，无论于企业还是员工个人，让企业由称职的人组成，让不合格的员工离开企业是对组织的负责，是对那些优 秀者、贡献者的公平，这就是公平公正的意义。
关于禾丰人力资源策略的第二个层级，企业无人则止，所以发现人才、寻求人才和保有人才，是人力资源管理的很重要工作之一。禾丰25年的发展，就是一个不断寻求人才、发现人才、保有人才，创造人才发展空间的过程。禾丰所有管理者都有招聘人的任务，所有管理者都有培养人的指标。禾丰很多位管理者都是通过不同方式，被寻求、被邀请而加入禾丰，又在不同的发展阶段和特殊时期被发现了特长和潜力，进而给予了不同的发展机会，最终实现人生价值最 大化的。
我给大家阅读一个管理者的发展履历：从1999年到2000年，公司大概通过一年时间最终邀请其加盟辽宁禾丰，成为一名销售员，2001年被提升为海城禾丰的业务经理，2002年成为副总经理，2004年任命为总经理，2006年兼任海城新众鑫总经理，2007年提升为华康集团副总裁，2009年担任集团市场总监，2010年就任禾丰集团肉鸡产业化总裁，2011年晋升为禾丰集团副总裁。他就是禾丰肉鸡产业化现任负责人邱嘉辉先生。在集团的指导支持下，经过10年的发展，他率领着禾丰肉鸡产业化团队经过艰苦卓绝的努力，使禾丰成为中国白羽肉鸡产业名列前茅的企业，承担着中国10%的肉鸡生产与加工量。应该说邱总实现了人生价值的最 大化，取得了非常大的事业成功，现在更是风云人物。他的成功不仅因为其个人能力、个人努力、个人追求和个人所具备的企业家精神，更有在禾丰被寻求，不断被发现，不断被给予更大发展平台，从而获得成长与给养，获得经验和见识的原因。
禾丰不仅仅要通过管理者的慧眼去识人，还要通过体制去发现人才，为了发现那些年轻而有潜力的管理者，禾丰实施“向日葵计划”，要求32岁以下、本科以上学历、至少两年管理经验，同时需要3封来自副总裁和直接管理者的推荐信以及一天的面试，才能成为一名“向日葵”。学员一旦进班，集团高管作贴身导师、MBA核心课程教育、各种考察与实践、各种讨论与切磋，持续两到三年。截止到目前，前后开设三个班级，共150人的团队，100%人员已经成长为总经理助理级以上人员，30%以上已经做到了总经理级别甚至更高的职位。相信随着时间的推移，会有更多的人将在集团担任要职。
禾丰人力资源策略的第三层级，即最 高层级，是人力资源管理的最 高境界，也是禾丰核心文化中最关键的部分——永远致力于员工的发展进步和价值提升。企业的责任之一是帮助员工进步和发展，帮助员工建设幸福人生，这是禾丰核心文化中责任的体现，同时也有共赢思想。在帮助员工发展和价值提升的过程中，员工的高价值提升定会促进公司发展，进而实现企业和个人的双赢乃至于多赢。
员工发展进步方面，主要采取“721”原则。一个员工进入公司，培养的10%来自纸媒、面授、空训等方式的培训和指导交流，20%来自上级管理者给予的日常辅导，更主要的70%来自岗位训练、岗位培训，包括各种轮岗、调岗。通过这样的系统规划，使员工实现快速进步和价值的提升。
如何看待员工是否获得了幸福人生?第 一，要看员工是否有实现幸福的人生的基础。从工作层面，他在做自己喜欢的事，而且每天都有进步、有成就感，同时，他获得了应有的报酬，这是幸福的基础之一。曾有华尔街报的记者问，养猪人会不会不愿意去接受非瘟要求的严格防控程序?答案是也许会不适应，但他们会愿意，为什么呢?因为他们喜欢养猪，他们就像这些小猪的妈妈一样，不希望这些猪出问题。这就是做自己喜欢的事情，这是幸福之一。
第二，幸福来源于同喜欢的人一起工作和生活，享有快乐的氛围。谈起沈阳反刍的十年，眼前顿时浮现出大家的欢颜笑语、情深意长，十年从零起步，十年并肩奋斗，十年实现巨大成功，这是一个从“小家”到“大家”的幸福，是一个会知于心但又难以描述的幸福。还有禾丰组织的各种不同活动，让大家不仅工作，更能感受到快乐。很多管理者不仅仅在商场上叱咤风云，还能在运动场上神采飞扬，更有很多普通的禾丰人不仅工作上认真高 效，还能在厨艺展示中拔得头筹、在助人为乐中传达爱心。
第三种幸福是什么呢?就是与你爱的人永远在一起，并且因为你的存在他们变得更加美好。禾丰有不少“双禾”家庭，因为在禾丰共同工作、共同进步而走到一起、建立家庭，过得非常幸福。无论是高管、中层管理者，还是普通员工，因为他的发展，使家庭幸福、和谐，这是禾丰能够也致力追求的员工幸福。
第四种幸福是不仅仅让员工本人幸福，还会因为他的存在让他家人以外的人感到更大的快乐、幸福和美好。禾丰有“爱之翼”基金会，每一位禾丰人都有捐赠。自1997年基金会成立，至今捐助了965名员工，捐出365万元，其中奖学501人，助学464人。禾丰收到过很多来自受助者的感谢信和家庭照片，沧州鹤来生产经理的全家福照片历历在目。2009年，他爱人生了四胞胎，对于一个普通家庭，四胞胎的负担太重了，当时他就坐在产房门外哭了，苦恼怎么去养活一家人。公司知道后，第 一时间启动“爱之翼”基金，并决定资助4个孩子到大学，到现在为止，禾丰已经资助了10年。在禾丰，因为你捐出的钱，好多人都得到了生活上的缓解。假如有一天，我们和不幸不期而遇，我们也将成为受资助者。相信，获得“爱之翼”的员工，这种因为有同事帮助而获得的资助，会让受益者欣慰欣喜，他们能感受到生活在爱里，这也是禾丰爱的传递。
最后一种幸福就是我们不仅仅帮助了自己的同事，还帮助了禾丰以外的人。金卫东董事长在2015年说过这样一段话， “慷慨地做公益事业，个人却极为节俭的企业家在企业界并不少见，包括比尔·盖茨、李嘉诚等，都是我内心非常仰慕的企业翘楚，能够与他们拥有相似的‘消费观’，是我的荣幸。企业之财取之于民、受之于民，成长壮大后反哺社会自是必然，这也是我们努力奋斗的动力，更是禾丰存在的意义。没有国家的进步就不会有企业的发展。我的幸福感并非来自高额的消费，而是来自于我和我的企业为这个社会贡献了多少，包括好的产品、领 先的观念和直接的物质贡献。”因为有这样的价值观，所以禾丰在过去这些年捐助了希望小学、捐助了各项基金、捐助了汶川地震等等，乃至当下的新冠肺炎疫情，全体禾丰人也是鼎力支援。林林总总，禾丰公益支出几千万。大企担当，大爱如斯！这些资助中，个人的贡献哪怕微若萤光，那也是在点亮这个世界，这就是我们的幸福来源。
以上部分是禾丰人力资源策略，三个层次逐级升华，让我们共学习、共感受、共成长、共幸福。
（注：本文根据高管讲述禾丰企业文化故事演讲稿整理而成）
